El riesgo de no dominar la cultura del cambio.
“Lo hacemos así porque siempre lo hemos hecho así”.
Esta peligrosa frase es una de las más toxicas para la gestión empresarial y pone en evidencia la resistencia al cambio en las organizaciones.
Uno de los gurús más influyentes de los últimos años en temas relacionados con cultura de trabajo es G. Hofstede, que dejó muchas frases de sabiduría en el campo de la cultura empresarial y su utilidad en los negocios. Una de ellas, tal vez la más contundente, es:
“La cultura es la manera en la que un grupo de personas resuleve problemas.”
¿Por qué se preocupa Hofstede tanto y con tanta profundidad de este tema? Porque la aparición de la digitalización y el proceso de cambio que esto desató en el mundo de la empresa privada (y algunas públicas), y a una velocidad (cada vez más) vertiginosa, puso bajo presión a los modelos de negocio y la consecuente búsqueda de resultados han estado bajo la presión de entornos cambiantes.
La intra-conectividad primero, la inter-conectividad después, la aparición de internet y sus nuevas reglas de comunicación; el principado de Google hasta su posterior reinado, las redes sociales y la aparente necesidad de estar presente en todas ellas; el lanzamiento de los llamados “teléfonos inteligentes” y su evolución hasta el presente son conocidos ejemplos de lo que el mundo ha vivido en las últimas décadas. Cambios como nunca antes se habían producido en la historia.
Algunos desdeñan el concepto de “cultura organizacional”, pero sabemos todos que es inevitable: se forma de manera intencionada o no, pero existe y se perpetúa. Como el ADN, es un código que se transmite internamente y a cada nueva generación. La cultura es el propósito, valores, creencias y prácticas que guían las decisiones y comportamientos de sus integrantes.
¿Qué pasa cuando el ADN se forma sin intención? Resulta incontrolable. ¿Por qué queremos controlar el ADN? Porque a largo plazo, la única manera de sobrevivir es adaptarse. Cambiar a propósito. Y el ADN, como en la naturaleza, es el punto de partida, la estructura y un marcador predictivo de probabilidad de éxito.
Las organizaciones de todo tamaño enfrentan el desafío permanente de adaptarse rápidamente a nuevas realidades para mantenerse competitivas. La transformación cultural, el desarrollo de nuevos modelos de liderazgo y la optimización de equipos y redes comerciales son elementos clave para garantizar el éxito a largo plazo.
Apelamos al liderazgo en cualquiera de sus formas y de cualquier categoría. ¿Y para qué, nuevamente, es importante liderar también la cultura de una organización?
Simple: trabajamos la cultura de una empresa de manera preventiva, buscando mantener, retomar o acelerar la velocidad de trabajo. La velocidad de cumplir objetivos de negocio.
Decidir entonces entre liderar confiando, repartiendo responsabilidad o liderar por decreto determina entonces no sólo la velocidad de los cambios, sino también la carga laboral de quienes ejercen ese liderazgo.
Lograr definir y aplicar un modelo de liderazgo y por tanto una cultura de la adaptación es tal vez la mayor responsabilidad de una empresa para consigo misma. Aplicar la empatía para un mejor diagnóstico, gestionar cambios a través del auto-convencimiento y no la imposición e implementar políticas de trabajo sostenibles y trans-generacionales es el reto más grande a nivel directivo.
